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4 Nuestra opinión
Complemento de capitalidad
Orígenes, comparativa internacional y la necesidad
de que se adopte en Madrid
Carolina Fernández del Pino Vidal
Vicepresidenta
No existe un complemento
específico que compense
el coste de vida de
nuestra Comunidad
L concepto de establecer un complemento retributi-
vo a los empleados públicos por residir o trabajar en
zonas con un coste de vida especialmente elevado
Etiene casi un siglo de historia. Su origen se sitúa en el
Reino Unido, que durante la década de 1920 implantó el cono-
cido “London Weighting” como respuesta a un problema que
empezaba a hacerse evidente: los salarios de los empleados
públicos, docentes y fuerzas policiales eran insuficientes para
cubrir los elevados precios de la vivienda, el transporte y los
bienes básicos en Londres. Esto impedía a la Administración
atraer y retener personal cualificado.
La lógica detrás de este mecanismo —compensar los sobre-
costes derivados de trabajar en zonas estratégicas, pero eco-
nómicamente inaccesibles para los empleados públicos— fue
posteriormente adoptada por numerosos países a lo largo de
la segunda mitad del siglo pasado.
Un ejemplo especialmente significativo es el de Estados Uni-
dos. En la década de 1940, la Administración federal tuvo
graves dificultades para cubrir plazas en Alaska, Hawái y te-
rritorios remotos debido al elevado coste de vida, la falta de
movilidad y el encarecimiento del transporte. Como respuesta,
el Gobierno implantó el “COLA” (Cost of Living Allowance), un
ajuste salarial destinado a compensar estos sobrecostes.
Décadas más tarde, en 1990, el Congreso aprobó el Federal
Employees Pay Comparability Act (FEPCA), una ley que intro-
dujo un sistema estructurado de compensación territorial. El
FEPCA nació para solucionar un problema grave que se había
detectado en estudios realizados en los años 70 y 80: la Ad-
ministración federal pagaba entre un 20 % y un 30 % menos
que el sector privado a trabajadores con cualificaciones equi-
valentes. Esto provocó dificultades para atraer profesionales
cualificados, fuga de talento hacia empresas privadas y una
incapacidad creciente para cubrir puestos en grandes ciuda-
des con un coste de vida elevado.
El FEPCA abordó estos problemas mediante dos mecanismos
fundamentales:
1. Se estableció, normativamente, el objetivo de redu-
cir la brecha salarial: fijó como meta que la diferencia
máxima entre el salario federal y el del sector privado no
superase el 5 % en profesiones comparables.
2. Locality Pay: creó complementos territoriales específicos
para zonas metropolitanas con un elevado coste de vida,
ajustando los salarios según este indicador y los sueldos
privados de la localidad.